Gör om chefsutbildningarna till “verkstad” och verklig förändring

2016-03-29

En av de segaste tankefällorna är att förändring hos vuxna människor – även chefer– går att få till genom att sätta dem på skolbänken för att ta emot ny chefskunskap. Den här synen på utbildning är lika gammal som fabriksorganisationen. Det beror på att det var så man förde kunskapen från dem som per definition visste och kunde – ledningen – till dem som skulle sköta produktionen och ansågs kunna mindre. Kunskapen var främst instruktioner om hur maskinerna skulle skötas och arbetet vid bandet skulle ske.

De allra flesta företag i vår del av världen jobbar idag kunskaps- och lärandebaserat och kunde ha helt andra insikter än dåtiden att tillgå även när det gäller lärandet.

Vi vet idag att våra chefer är nyckelpersoner, men inte som informatörer om det rätta sättet att arbeta. De behövs för att hjälpa medarbetare till att ta initiativ, att förbättra och förnya sina arbetssätt, finna meningen i verksamheten och därmed till ett eget engagemang. I branscher med stor osäkerhet handlar ledarskapet också om att som chef hjälpa medarbetaren att utveckla sin anställningsbarhet. Det betyder att utveckla sina förutsättningar och tryggheten i att känna att man vid behov kan ställa om och söka ett nytt jobb i en annan bransch.

Chefsutveckling i vår tid behöver betyda att vi går från utbildningsprogram till förändringsprogram.

De flesta chefsprogrammen handlar om att för-definiera den kunskap som en chef behöver ha, att förmedla (!) kunskapen och att följa upp att chefen efter utbildningen börjar anpassa kunskapen i sitt arbete.

Men i ett förändringsprogram är fokus inte på chefskunskap utan på förändringsuppgiften; själva programmet består av aktiviteter som förbättrar förutsättningarna för medarbetarna att utveckla sin kapacitet.

Ett program varar ofta 4-8 månader. Under den tiden får deltagarna förändringsuppdrag att genomföra i och med sina team. Teman för uppdragen utgörs av kärnorna i tänkande kring delat/agilt ledarskap. Favoriter för många chefer har visat sig vara grepp som förstärker samsynen, att själv söka återkoppling samt grepp för att ta in användar/kundinsikt.

Genomförandet av uppdraget utgår från nuläget och från behovet i varje team och ser därför helt olika ut inom deltagargruppen. Upplevelserna av att verkligen ha ställt om eller infört något nytt i sitt team diskuteras mellan deltagarna i 4-5 träffar under programmets gång. Här får man nya ideer och ofta kraft att tro på att man är rätt ute med en förändring trots att det egna teamet kanske ännu tvekar.

Under träffarna får deltagargruppen stöd av en lärcoach, samt korta inspel av tankar och djupare ideer kring det förändringsuppdrag som genomförts samt kring följande uppdrag.

Ett utbildningsprogram börjar oftast fort fokusera “modulerna” och “avsnitten” i programmet. I ett verkligt förändringsprogram är det som sker mellan träffarna viktigare. Vi kallar gärna den nya tidens förändringsprogram för “ledarskapsverkstad”. Det behöver blir mer “verkstad” än traditionell utbildning nu, snabbare förändring i verksamheterna.

——————————-

Bo-Magnus Salenius är lärcoach och ledare för LearningMiles som hjälper företag och offentliga organisationer att accelerera förändring. Om artikeln väckte frågor och synpunkter hos dig är du välkommen att kontakta honom på bo-magnus.salenius@learningmiles.se


Comments

Leave a Reply

Bo-Magnus Salenius

Bo-Magnus Salenius